نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها است

خبرگزاری برنا، ایلام_ حنانه  کوهن، کارشناس ارشد مدیریت_ امروزه نقش موبفه های شخصیتی افراد در تبیین زاویه دید و نگرشی آنان به مسائل پیرامون اعم از محیط کار بخوبی مورد بررسی قرار گرفته است. تیپ های شخصیتی افراد متفاوت بوده و بر اساس این تیپ های شخصیتی، می توان به ایجاد رهیافت هایی این افراد در قبال مسائل مهم سازمانی از جمله تعهد کاری پی برد. در این پژوهش محقق قصد داشته به بررسی جامعی از تاثیر ویژگی‌های شخصیتی با تعهد سازمانی در  بین کارمندان سازمان تامین اجتماعی شهرستان ایلام بپردازد. روش انجام این پژوهش توصیفی تحلیلی بوده و روش گرد آوری اطلاعات استفاده از ابزار پرسشنامه بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی و از روش نمونه گیری کوکران جهت تعیین نمونه آماری استفاده شد. بررسی نتایج نشان داده است که بین شخصیتی درون گرا کارکنان بر تعهد سازمانی با توجه به سطح معنی داری ازمون پیرسون در سطح 323/0 و  (0.001p=) ارتباط وجود ندارد.بین شخصیت برون گرا کارکنان و تعهد با توجه به ضریب همبستگی پیرسون در سطح 0011/0 بوده که از سطح 05/0=α ارتباط برقرار بوده است.بین شخصیتی گشوده کارکنان و ارتقاء سطح تعهد سازمانی با توجه به سطح معنی داری ازمون پیرسون در سطح 023/0 ارتباط برقرار بوده استبین شخصیتی وظیفه گرا کارکنان و سطح تعهد سازمانی با توجه به سطح معنی داری ازمون پیرسون در سطح 032/0 ارتباط برقرار بوده است

نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقا و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، توجه به بهبود کیفی منابع انسانی در سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا این اقدام منافع دوجانبه‌ای برای سازمان و افراد در پی دارد. تأکید و توجه محض به آموزش‌های تخصصی نمی‌تواند منافع متقابل سازمان و کارکنان را تأمین کند. بهبود نگرش‌ها و تعدیل ارزش‌های افراد می‌تواند تا حدودی در جهت بهم نزدیک کردن منافع سازمان و افراد کمک کند. با توجه به این که هرچه اعضای سازمان، بیشتر ارزش‌های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم به تلاش در اره نیل به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد شد (امانی، 1388: 129-127). یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد است. وجود کارکنان متعهد وجهه سازمان را در اجتماع ارتقاء می‌دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می‌کند. برعکس نیروی انسانی با تعهد اندک، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمان موثر است. ایده‌ای جدید ایجاد نمی‌شود و یا از بین نمی‌رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. پس تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید بکار گیرد (گودرزوند چگینی، امین رودپشتی، 1391). تعهد سازمانی کارکنان، مزیت رقابتی مهمی برای هر سازمان محسوب می‌شود، که می‌تواند منجر به رضایت شغلی، نوآوری سازمانی، خلاقیت سازمانی و اثربخشی سازمانی شود. در این میان باید دید آیا عوامل دموگرافیکی همچون شخصیتی درون گرا، شخصیتی برون گرا، شخصیت وظیفه گرا و شخصیتی گشوده می‌توانند بر روی تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار باشند یا نه؟ لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر چهار عامل شخصیتی یعنی شخصیتی درون گرا، شخصیتی برون گرا، شخصیت وظیفه گرا و شخصیتی گشوده بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان سازمان تامین اجتماعی شهرستان ایلام در سال 1393 انجام شده است.

ماتیوز و زاجاک (1990) خصوصیات فردی را عامل مهم رشد و توسعه سطح تعهد سازمانی می‌دانند. آن‌ها خصوصیات فردی موثر در تعهد سازمانی را به شرح زیر تعریف کرده‌اند:

1-شخصیتی درون گرا: کارکنان مشخصیتی درون گرا در مقایسه با جوانان گرایش بیشتری به تعهد سازمانی دارند. پاره‌ای از پژوهشگران بر دلایل منفی این واقعیت تأکید دارند. کارکنان مشخصیتی درون گرا امکان شغلی کم‌تری دارند و مزایای خود را در صورت ترک سازمان به خطر می‌اندازند. برخی دیگر بر این باورند که کارکنان مشخصیتی درون گرا رضایت بیشتری دارند و در نتیجه، فرصت‌های شغلی بهتر دارند. 2- شخصیتی برون گرا: مردان کم‌تر از زنان تعهد سازمانی دارند. 3- شخصیت وظیفه گرا، 4- درک شایستگی، 5- اخلاق گرایان ذاتی کار.

تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمان با داشتن یک احساس و نگرش مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می‌مانند.

تعهد مستمر: تعهدی مبتنی بر اهمیت و ارزش نهادن به سازمان است و کارمند به نوعی در زندگی سازمان سهیم می‌شود. در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می‌مانند، زیرا نیاز دارند که بمانند و دارای وفاداری بالایی به سازمان هستند.

تعهد هنجاری: شامل نگرش و احساسات کارکنان مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

پیشینه پژوهش به طور کلی از جمله مطالعات جدیدی که پیرامون تعهد سازمانی صورت گرفته است، می‌توان موارد زیر را برشمرد:

در پژوهش سیدجوادین و همکاران (1392) نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد. متغیر میانجی دیگر، اعتماد بود. این محققان با استفاده از معادلات ساختاری نشان دادند که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی دارای اثر مثبت است، همچنین خود تعهد سازمانی نیز بر رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت است. پس میانجی بودن تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت و رفتار شهروندی نیز تأیید می‌شود. با تأیید نقش میانجی تعهد سازمانی، عدالت سازمانی دارای اثر غیر مستقیم مثبتی بر روی رفتار شهروندی است. عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی نیز دارای اثر مثبت است ولی خود اعتماد سازمانی نتوانسته است بر رفتار شهروندی دارای اثر مثبت و مستقیم باشد. از این رو میانجی بودن اعتماد سازمانی در رابطه عدالت و رفتار شهروندی تایید نشده است.

مصطفی نژاد (1391) در مقاله‌ای تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر تعهد شغلی کارکنان فاتب، تأثیر عوامل زمینه ساز بر تعهد شخصی را به دو صورت مورد تحلیل قرار داده است. به صورت مستقیم و به صورت غیر مستقیم و از طریق تأثیری که بر متغیرهای واسطه‌ای بر جای می‌گذارند. یافته‌های این تحقیق نشان داد که هم عوامل سازمانی و هم عوامل شخصیتی میزان تعهد شغلی را (به صورت مستقیم) افزایش می‌دهند و هم بر چهار متغیر رضایت شغلی، احساس منزلت اجتماعی، روحیه سازمانی و انگیزش شغلی تأثیر می‌گذارند و از طریق آن عوامل تعهد شغلی را فزونی می‌بخشند. در نهایت نتایج حاصل آشکار ساخت که گرچه هم عوامل شخصیتی و هم عوامل سازمانی تأثیر معناداری بر تعهد شغلی کارکنان فاتب دارند، اما سهم برخی عوامل شخصیتی و سازمانی در تبیین تغییرات متغیر وابسته یعنی تعهد شغلی بیش از سایر عوامل است.

دهقان و همکاران (1391) در مقاله‌ای با عنوان تأثیر تعهد مدیران بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان پی بردند که تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تأثیر گذار می‌باشد. سایر یافته‌ها نشان داد که ابعاد تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان (آموزش، توانمندسازی و پاداش‌ها) نیز هرکدام با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارند، اما فقط عوامل توانمند سازی و پاداش دارای رابطه علت و معلولی با متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند.

یاسینی و همکاران (1391) که مقاله‌ای با عنوان بررسی نقش میانجی گر احساس کارآمدی در تأثیرگذاری سبک رهبری توزیع شده بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان مدارس دولتی در مجله مدیریت دولتی به چاپ رساندند دریافتند که رهبری توزیع شده پیش بینی کننده احساس کارآمدی معلم، رضایت شغلی و تعهد سازمان معلمان بوده، درجه تأثیر گذاری آن بر تعهد سازمانی بیش از سایر متغیرهاست. همچنین تأثیر رهبری توزیع شده بر رضایت شغلی به صورت غیر مستقیم است. متغیر های دموگرافیک نیز تعهد سازمانی را بیش از رضایت شغلی تبیین می‌کنند. یافته‌ها نشان داد هیچ کدام از متغیرهای دموگرافیک احساس کارآمدی معلمان را پیش بینی نمی‌کنند. در نهایت کارآمدی نیز تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به طور معناداری پیش بینی می‌کند.

گودرزوند چگینی و امین رودپشتی (1391) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین شخصیتی برون گرا و تعهد سازمانی با توجه به شخصیتی درون گرا نشان دادند که بین شخصیتی برون گرا و تعهد سازمانی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری هیچ گونه ارتباط معنی داری وجود ندارد، ولی بین شخصیتی برون گرا و تعهد عاطفی ارتباط وجود دارد. زمانی که متغیر شخصیتی درون گرا به معادله رگرسیون اضافه شد تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر ارتباط بین شخصیتی برون گرا و تعهد سازمانی، عاطفی و مستمر نداشت، اما شخصیتی درون گرا موجب شد که رابطه معنی داری بین شخصیتی برون گرا و تعهد هنجاری به وجود آید.

کارگر (2012) در مقاله‌ای با هدف ارزیابی تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی) نشان داد که افزایش یا کاهش شخصیتی درون گرا باعث افزایش یا کاهش تعهد سازمانی کارکنان نمی‌شود، پیشینه شغلی رابطه معناداری با تعهد سازمانی ندارد، تعهد سازمانی مردان و زنان اختلاف معناداری ندارد، و رابطه معناداری بین کارمندان و اعضاء هیأت علمی از لحاظ تعهد سازمانی وجود ندارد.

گا و لاو (2014) در تحقیق خود دریافتند که اعتماد به رهبران یک نقش میانجی جزئی بین رهبری خدمت گذار و تعهد سازمانی دارد. رهبری خدمت گذار و اعتماد برای حفظ تعهد سازمانی بالا در بین کارکنان حیاتی می‌باشد.

نیفادکر و دانگری (2014) پژوهشی تحت عنوان مطالعه تأثیر رضایت شغلی و عوامل دموگرافیک بر روی تعهد سازمانی کالج دخترانه در شهر پون هند به این نتیجه رسیدند که (1) رابطه مثبت معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود داشت؛ (2) رابطه مثبت معناداری بین شخصیتی درون گرا و تعهد سازمانی وجود داشت؛ (3) و رابطه منفی معناداری بین شخصیت وظیفه گرا و تعهد سازمانی وجود داشت. تزای (2014) در مقاله خود با عنوان سازمان‌های یادگیرنده، بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی در بیمارستان‌ها نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین وجود سازمان یادگیرنده، بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی وجود دارد. ذوالفقار و همکاران (2014) در مطالعه خود که با هدف ارزیابی رابطه بین تضاد خانواده- کار و تعهد سازمانی انجام شد، نتیجه گرفتند زمان تضاد خانواده- کار قوی‌ترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی پایین است.

در پژوهشی دیگر توسط رابیندرانگ، بینگ و ین (2014) با عنوان تأثیر عوامل دموگرافیکی بر روی تعهد سازمانی در آموزش فنی و حرفه‌ای عواملی چون شخصیتی برون گرا، شخصیتی درون گرا، صلاحیت تحصیلی و وضعیت تأهل به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته شدند و تعهد سازمانی نیز متغیر وابسته محسوب شد. نتایج نشان داد شخصیتی برون گرا تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی ندارد، وضعیت تأهل تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی ندارد، شخصیتی درون گرا تأثیر معناداری بر روی تعهد سازمانی دارد یعنی با افزایش شخصیتی درون گرا بر تعهد فرد به سازمان افزوده می‌شود و اینکه سطح شخصیت وظیفه گرا تأثیر معنی داری بر روی تعهد سازمانی کارکنان ندارد.

یوکانوک و کراباتی (2013) در تحقیقی با عنوان اثرات ارزش‌ها، مرکزیت شغلی و تعهد سازمانی بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی: شواهدی از شرکت‌های متوسط و کوچک ترکیه، نتیجه گرفتند که تعهد احساسی و هنجاری پیش بینی کننده‌های قوی برای رفتارهای شهروندی سازمانی هستند.

فرضیه‌های پژوهش

با توجه به اینکه در این تحقیق فقط تأثیر عوامل شخصیتی شخصیتی درون گرا، شخصیتی برون گرا، شخصیت وظیفه گرا و شخصیتی گشوده بر تعهد سازمانی بررسی می‌شود لذا فرضیه‌های زیر طراحی می‌شود:

شخصیتی درون گرا کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد.

شخصیتی برون گرا کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد.

شخصیت وظیفه گرا کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد.

شخصیتی گشوده کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد.

روش انجام پژوهش:

این پژوهش از نوع توصیفی تحلیلی بوده است. به این منظور،محق با توصیف و تبیین شرایط موجود بررسی ارتباط ویژگی‌های شخصیتی با تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی کارمندان سازمان تامین اجتماعی شهرستان ایلام به طراحی پرسشنامه بر مبنای جامعه آماری پژوهش می پردازد.

جامعه، نمونه و روش های تحلیل داده ها:

داده های مورد نیاز این پژوهش از جامعه آماری جمع آوری شده است. جامعه آماری این پزوهش شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی در محدوده زمانی سال 1392- 1393 می باشد.

جامعه آماری این پژوهش شامل 282 نفر از مدیران و سرپرستان، کارکنان  سازمان تامین اجتماعی  می باشد.

 به منظور تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری کوکران برای تعیین تعداد نمون و از روش نمونه گیری تصادفی به منظور تعیین نمونه های مطرح در جامعه آماری استفاده شده است.به این منظور تعداد 168  نفر از کارکنان این سازمان انتخاب گردید.

ابزار های سنجش

ابزار اصلی جمع آوری داده‌ها پرسشنامه می‌باشد. پرسشنامه این تحقیق شامل دو بخش است. بخش اول شامل سوالات توصیفی می‌باشد که شامل سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمتی هستند. بخش دوم پرسشنامه تعهد سازمانی کارکنان را می‌سنجد. تعهد سازمانی در این تحقیق حدی است که یک کارمند خود را به سازمان وابسته می‌داند. میر و آلن (1984) سه نوع تعهد شامل، عاطفی، مستمر و هنجاری را شناسایی کردند. در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد آن‌ها که شامل 10 سوال است، استفاده می‌شود. سوالات این پرسشنامه از نوع طیف لیکرت 5 درجه‌ای می‌باشند. یک نمونه از سوالات تعهد سازمانی این است: “خوشحال میشوم که مابقی عمر کاری‌ام را با این سازمان بگذرانم”. در صورتی که میانگین نمره یک کارمند بالاتر از 30 باشد نشانگر این است از تعهد سازمانی بالایی برخوردار است. پاسخ‌ها بدین صورت کد بندی شده‌اند: 1= “خیلی مخالفم”، 2= “مخالفم”، 3= “نظری ندارم”، 4= “موافقم” و 5= “خیلی موافقم”. از آنجا که پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن استاندارد می‌باشد و در تحقیقات متعددی چه در داخل و چه در خارج استفاده شده است، لذا روایی آن در حدی بالاست. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد که 0.88 بود. در صورتی که مقدار آلفای کرونباخ بالای 0.70 باشد، پرسشنامه از سازگاری داخلی بالایی برخوردار است (کلاین، 2005).

تقوی 1380 پایایی پرسشنامة را با استفاده از سه روش بازآزمایی[1] تنصیفی و آلفای کرو نباخ به ترتیب معادل با 70/. و 93/. و 90/. یافته است. منتظری و همکاران (1381)، ضریب آلفای کرونباخ را در خصوص پایایی پرسشنامه 87/. گزارش کرد­ه­اند.