هوش مصنوعی؛ توانمندساز منابع انسانی یا تهدیدی برای مشاغل؟

مدیرعامل صندوق پژوهش و فناوری استان گیلان، در سخنرانی خود با عنوان «آینده منابع انسانی در عصر فناوری» در ایستگاه آینده نمایشگاه اینوتکس ۲۰۲۵، به بررسی چالش‌ها و فرصت‌های پیش‌روی منابع انسانی در دوران تسلط فناوری‌های نوین، به‌ویژه هوش مصنوعی، پرداخت.

به گزارش برنا، دانیال سمیعی سخنان خود را با اشاره به تصور رایج درباره جایگزینی نیروی انسانی با هوش مصنوعی آغاز کرد و گفت: «یکی از مشهورترین پاسخ‌ها به پرسش درباره آینده منابع انسانی این است که هوش مصنوعی قرار است جای انسان را بگیرد؛ اما نه زمان، نه مکان و نه کیفیت و کمیت این جایگزینی به‌درستی مشخص نشده و به‌ویژه در کشور ما، برای آن برنامه‌ریزی نشده‌ایم.»

سمیعی با اشاره به کاربرد‌های فعلی هوش مصنوعی، بیان کرد که در بسیاری از مشاغل حتی در سالن همین نشست، افرادی مشغول به کار‌هایی هستند که ممکن است در آینده‌ای نزدیک دیگر نیازی به انجام آنها توسط انسان نباشد. او افزود: «همان‌طور که در سخنرانی‌ام در اینوتکس ۲۰۲۲ اشاره کردم، ممکن است در آینده نزدیک، خودم برای برگزاری یک تاک حاضر نشوم و هوش مصنوعی آموزش‌دیده‌ام این کار را انجام دهد. این چشم‌انداز اکنون به واقعیت نزدیک شده است.»

وی سپس از دستیار هوش مصنوعی‌اش با نام «آوید» خواست تا خود را معرفی کرده و در مورد موضوع سخنرانی، یعنی روند‌های کلیدی آینده مدیریت منابع انسانی، توضیح دهد. آوید نیز با تاکید بر دو روند اصلی – انطباق با فناوری‌های نو و فاصله مهارتی – سخنرانی را ادامه داد.

چالش‌های کلیدی برای منابع انسانی در ۲۰۲۵

به گفته سمیعی، مدیران منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ با دو چالش اصلی مواجه خواهند بود:

۱. انطباق با فناوری و پیاده‌سازی هوش مصنوعی: سازمان‌ها باید هوش مصنوعی را نه به‌عنوان جایگزین انسان، بلکه به‌عنوان ابزار توانمندسازی در نظر بگیرند. وی با ذکر مثالی گفت: «همان‌طور که دوربین جای عکاس را نگرفته، هوش مصنوعی نیز قرار نیست انسان را حذف کند، بلکه باید در کنار انسان قرار گیرد و عملکردش به حساب فرد گذاشته شود.»

۲. فاصله فزاینده مهارتی: به اعتقاد سمیعی، بسیاری از نیروی کار کنونی برای مشاغلی آموزش دیده‌اند که دیگر تقاضایی برای آنها وجود ندارد. او تأکید کرد: «ما به سمت نیروی انسانی T-شکل حرکت می‌کنیم؛ افرادی با مهارت‌های چندگانه، توانایی یادگیری مستمر و قابلیت انطباق‌پذیری بالا.»

او با انتقاد از نظام آموزش عالی کشور افزود: «سیستم ما افراد را برای تخصص‌هایی آموزش می‌دهد که پس از فارغ‌التحصیلی از چرخه نیاز خارج می‌شوند و توان یادگیری‌شان متوقف می‌ماند.»

ظهور پدیده‌های نو در منابع انسانی

از دیگر روند‌های مورد اشاره سمیعی، مفهوم «کارمند ۲.۰» بود؛ پدیده‌ای که به گفته او مانند «وب ۲.۰» به تحولی بنیادین در رابطه میان نیروی انسانی و سازمان اشاره دارد. به باور او، دیگر نمی‌توان کارمندی را که صرفاً رضایت شغلی دارد و فاقد ارتباط عاطفی با سازمان است، در محیط‌های پرتنش امروزی حفظ کرد. چنین افرادی دچار فرسودگی روانی، تمایل به ترک سازمان، و در نهایت سندرومی به نام «ایستادگی بزرگ» خواهند شد؛ حالتی که در آن افراد در مشاغلی می‌مانند که دیگر علاقه‌ای به آن ندارند.

تفاوت میان آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده

او همچنین به تمایز میان «آموزش ضمن خدمت» و «سازمان‌های یادگیرنده» اشاره کرد. به اعتقاد وی، صرف برگزاری دوره‌های آموزشی کافی نیست و باید به سمت سازمان‌هایی حرکت کرد که یادگیری در آنها یک فرهنگ نهادینه شده و مستمر باشد.

در پایان، سمیعی تاکید کرد که آینده منابع انسانی نیازمند تحول در نگرش، ساختار و عملکرد است و مدیران باید آماده مواجهه با چالش‌های عمیق‌تر در دوره‌ی هم‌زیستی انسان و هوش مصنوعی باشند.

انتهای پیام/